Blog

Meten is weten. Maar hoe bereken je de ROI van Learning & Development? 2 niveaus en 2 modellen voor het meten van opleidingsresultaat.

Het kabinet heeft € 5 miljoen extra beschikbaar gesteld voor de vermindering van laaggeletterdheid. Dit geld is vanaf 1 augustus aan te vragen in een subsidieregeling die zich richt op drie doelgroepen: samenwerkingsverbanden in een regio, activiteiten voor laag taalvaardige ouders, en werkgevers die subsidie aan kunnen vragen voor de taalscholing van hun werknemers.

Stork Nederland investeert enkele miljoenen euro’s per jaar in het opleiden en ontwikkelen van personeel. Zo’n 60% hiervan gaat uit naar verplichte opleidingen. Zo behalen medewerkers de benodigde certificaten op om hun werk goed en veilig uit te voeren. De overige 40% van opleidingen is bedoeld voor de ontwikkeling en productiviteit van medewerkers. We spraken Arjan de Bruijn, HR Manager bij Stork.

Onderzoeksbureau NIDAP heeft, in samenwerking met Springest, meer dan 4.000 werkenden in Nederland ondervraagd over hun persoonlijke ontwikkeling. Het gemiddelde jaarlijkse leerbudget is 950 euro. Meer dan een kwart van respondenten gaat een keer of vaker per jaar op cursus.

Artificial Intelligence wekt al snel de associatie op met Skynet, de Terminator en robots die mensen vervangen. Het onderwerp zelf is te complex om zwart-wit neer te kunnen zetten. Maar om de gevolgen van Artificial Intelligence (A.I.) voor HR te begrijpen moeten we eerst weten wat A.I. is. 

In dit artikel kijken we naar enkele ideeën voor de lancering van het leerplatform. Het is belangrijk om het enthousiasme hoog te houden. Het leerplatform is niet altijd een omgeving dat dagelijks wordt gebruikt, maar uiteindelijk is het een middel voor carrièregroei van medewerkers.

Het schrijven van een Request For Proposal (RFP) lijkt overweldigend, maar het is geen neurochirurgie. Een goede RFP maken, vergt veel oefening. Gelukkig heb je vaak zelf die expertise in huis. Desondanks is er, voor ieder goed RFP-voorbeeld, ook een slecht voorbeeld. Vage details, slechte schema’s, onrealistische verwachtingen, ze bestaan allemaal. 

In 1997 kwam Steve Hankin van McKinsey & Company met de term ‘War for Talent’. Hij beschreef een situatie waarin werkgevers steeds meer concurreren voor het aannemen en behouden van talent. Om talent aan te trekken is een andere mindset nodig, niet een groot aantal HR-processen. “Organisaties moeten het belang van talent voor het succes van de organisatie inzien,” aldus Hankin.

Omgaan met verlies en een andere weg inslaan dan gepland: het is niet makkelijk. Het is zelfs wetenschappelijk bewezen dat het moeilijk is voor mensen om de koers bij te stellen, in plaats van doorvaren. Voor psychologen en economen is dit een lievelingsonderwerp. Zij noemen dit ‘verzonken kosten’.

Voor organisaties is duurzame inzetbaarheid een noodzakelijke investering om toekomstbestendig te blijven. Doordat veel banen worden weggeautomatiseerd, moeten veel mensen flexibeler omgaan met de definitie van ‘carrière’. Eén voordeel zal de mens boven de machine houden: een aanpassingsvermogen dat geen gelijke kent.