De populariteit van het 70:20:10 framework voor leren in organisaties neemt toe. Steeds meer HR en L&D professionals streven actief naar meer ‘learning on the job’ en een continu lerende organisatie. Maar wat zijn nu eigenlijk de belangrijkste lessen die Charles Jennings ons met zijn model meegeeft?
Voor iedereen die nog niet bekend is met het model dat Charles Jennings zo succesvol heeft vermarkt; met 70:20:10 wordt de ratio tussen verschillende manieren van leren uitgedrukt. 70 procent van het leren vindt plaats door te werken, 20 procent via coaching en feedback en 10 procent via formele trainingen en cursussen. Het framework is bestemd om de traditionele visie op leren in organisaties om te draaien van iets dat plaatsvindt bij wijze van uitzondering en met een zekere afstand tot de werkplek, naar een continu proces, geïntegreerd in dagelijkse werkzaamheden.
Hoewel Jennings zelf benadrukt dat het om een referentiemodel gaat en niet om een recept, wordt dit in sommige organisaties toch als zodanig opgevat. De percentages hoef je echter niet letterlijk te nemen, om toch op een constructieve manier te profiteren van het model.
Een nieuwe visie op leren
De huidige populariteit van het framework is vooral te verklaren door de groeiende behoefte aan een voortdurend leerproces in de gehele organisatie, omdat de wereld steeds sneller verandert en kennis sneller veroudert. Leren is niet alleen op sommige momenten geschikt of slechts voor bepaalde medewerkers bestemd. Een van de key takeaways uit het 70:20:10-model is de aandacht die ermee verlegd wordt van het formele naar het informele leren.
Formeel versus informeel leren
Leeractiviteiten en budgetten waren tot voor kort hoofdzakelijk gericht op formeel leren. De focus voor L&D lag op cursussen of opleidingen van externe aanbieders of speciaal ontwikkelde e-learingtrajecten, vaak ingegeven door leidinggevenden op basis van beoordelingscycli of functioneringsgesprekken. Het informele en sociale leren, of het zogenaamde ‘learning on the job’, bleef lange tijd een onderbelicht aspect binnen het totale spectrum van opleiding & ontwikkeling.
Informeel leren betreft alle leeractiviteiten die zonder tussenkomst van een organisatie of opleidingsinstituut plaatsvinden. Het beslaat het ongeorganiseerde leren in zowel het professionele als het persoonlijke leven en is in principe dus geen cursus of training waar je een diploma of certificaat mee kunt halen. Er is echter ook een andere interpretatie mogelijk van dit informele leren, waarbij juist het initiëren zonder die tussenkomst van derden gebeurt.
Meer zelfgestuurd leren
Hoewel er nog steeds een onderscheid tussen vakinhoudelijke en persoonlijke ontwikkeling wordt gemaakt, wordt deze scheiding steeds minder belangrijk. Er wordt namelijk vooral meer ruimte geboden voor zelfgestuurd leren, wanneer het 70:20:10 framework wordt gevolgd. Dat wil zeggen: minder gestuurd door verwachtingen van buitenaf, en meer door behoeften van binnen uit. Als een boekhouder voor de uitvoering van zijn dagelijkse werkzaamheden dus meer baat heeft bij een cursus timemanagement, dan bijvoorbeeld bij een kennisgerichte financiële opleiding, zal hij eerstgenoemde sneller zelf initiëren. Of het hierbij gaat om vakkennis of persoonlijke groei is minder belangrijk. Het gaat om het doel dat de lerende voor ogen heeft en de motivatie om te leren.
Ontwikkeling is ieders eigen verantwoordelijkheid
Bij informeel leren neemt de lerende zelf het initiatief voor leren, zonder dat sprake is van een ‘sociaal contract’ tussen de lerende en een werkgever of opleidingsinstituut. De lerende draagt zelf de verantwoordelijkheid voor het uitvoeren van leeractiviteiten, voor het bestuderen van leerinhouden, voor het kiezen van de settings waarin hij wil leren, en mogelijk ook voor de leerdoelen die hij wil verwezenlijken. Deze vorm van leren kan dus ook binnen cursussen en opleidingen een plek krijgen.
Leren dat aansluit op de dagelijkse praktijk
Een voornaam resultaat dat beoogd wordt met de 70:20:10-methode, is dat het geleerde ook daadwerkelijk toegepast kan worden in de praktijk. Ook als het coaching of een formele training of e-learning betreft. Vaak is de weerstand die organisaties ervaren bij het top-down aansturen van (formeel) leren dan ook precies dit door medewerkers ervaren gebrek aan aansluiting. Of het is voor de organisatie zelf moeilijk te meten of de formele cursus een directe bijdrage levert aan de productiviteit, betrokkenheid of motivatie van de medewerker in kwestie.
De weerstand tegen ‘learning on the job’ is veel minder aan de orde dan de weerstand van deelnemers die bijvoorbeeld aan een training klantgerichtheid moeten deelnemen. Bij zelfgestuurd leren (wat door het initiëren als informeel bestempeld kan worden, maar wel in een formele setting kan plaatsvinden) is van weerstand uiteraard ook geen sprake.
Maar hoe meet je nu als organisatie de mate waarin er informeel geleerd wordt? Hoe stimuleer je dit? En hoe zorg je voor meer zelfgestuurd leren? Download hier de whitepaper ‘Motiveren tot een Leven Lang Leren’.
ROI: input versus output bij leren
Het blijft voor veel organisaties een grote uitdaging om te rapporteren over de leeractiviteiten die plaatsvinden. Hoe vaak wordt er eigenlijk ‘iets’ geleerd op de werkplek en hoe kun je dit monitoren? De ROI van leren inzichtelijk maken is voor veel organisaties nog een uitdaging. Dat geldt in feite voor elke leermethode. Maar of er nou sprake is van een kosten-, een tijdsinvestering of beide, er is altijd sprake van een bepaalde input en een zekere output.
Leeractiviteiten bijhouden
Input meten is nog relatief eenvoudig, omdat hier al gebruiksvriendelijke systemen voor bestaan waarbij alle leeractiviteiten zelfs grotendeels automatisch bijgehouden worden, zoals bij de zakelijke oplossing van Springest. Hier kun je zowel de totale kosten als de verschillende typen activiteiten bijhouden. Medewerkers schrijven zich zelfstandig in voor hun opleidingen, trainingen of e-learning en kunnen vervolgens met elkaar (en leidinggevenden) delen wat zij zoal hebben geleerd.
‘Leeroutput’ moeilijker te kwantificeren
Maar als het gaat om de output – het uiteindelijk geleerde – blijkt dit vaak moeilijker kwantificeerbaar. Uiteraard geldt ook hier dat certificaten en diploma’s gemakkelijk digitaal inzichtelijk gemaakt kunnen worden, maar soft skills die een werknemer zich eigen maakt, zijn minder makkelijk meetbaar. En de mate waarin een medewerker gemotiveerd, enthousiast, betrokken en bekwaam functioneert, is deels resultaat van geslaagde leertrajecten, maar deels ook van andere factoren, zoals autonomie en beslissingsbevoegdheid, leiderschap en organisatiecultuur.
Reflectie en communicatie
Als het gaat om de output bij leeractiviteiten en het effect, zijn reflectie en terugkoppeling vaak het meest effectief. Bij Springest zelf zorgen we bijvoorbeeld voor verschillende podia waar medewerkers hun ‘learnings’ kunnen delen. Bijvoorbeeld in ons interne chatsysteem (in de channel #learned), via het projectmanagementsysteem dat we gebruiken of op onze zelfontwikkelde interne ‘Facebook’, Sputr. Daarnaast organiseren we elke vrijdag een Friday Townhall Meeting, waarin iedereen het podium mag pakken om te delen wat hij of zij geleerd heeft de afgelopen week of maand.
Leren toegankelijk en inzichtelijk voor iedereen
Door leren onderwerp van gesprek te maken, alle leermiddelen zo toegankelijk mogelijk te maken voor mederwerkers en gevolgde leeractiviteiten inzichtelijk te maken voor iedereen, vindt leren sneller zelfgestuurd plaats. En als het resultaat gekwalificeerde, betrokken medewerkers is, is de precieze verhouding tussen leren op de werkplek, leren door coaching en leren tijdens een formele opleiding of training, niet meer zo relevant.
[youtube https://www.youtube.com/watch?v=t6WX11iqmg0]
