Wat is HRD? Ik begin meteen maar met de spreekwoordelijke billen bloot. Ik ben (nog) geen expert op het gebied van organisatorische ontwikkeling. Ik ben een schrijfgraag met een bachelor diplomaatje en een paar jaar aan werkervaring. Ik ben dus ‘zo iemand’. Een medewerker. Zo iemand die hulp krijgt van jullie, de Human Resources Development medewerkers. Iemand die, in het verleden, in het corporate labyrint zijn steun en toeverlaat zocht bij de afdeling HRD. Die meteen na het behalen van zijn diploma erachter kwam wat het échte leren is. Dan is het toch eigenlijk best gek dat ik geen idee heb wat HRD is? Zou ik, na bijna drie jaar corporate ervaring te hebben opgedaan, dan niet eerder in contact gekomen moeten zijn met HRD?
Mijn missie: op zoek naar deze ‘spook afdeling’ en kom er eens achter wat HRD is. Maar dan ga ik eerst kijken wat HRD was.
Wat is HRD: HRD geschiedenis
Tijdens de industriële revolutie kwamen de eerste vormen van HRM tot stand. Oké, je kan beargumenteren dat het veel eerder was. Boeken als ‘De Heerser’ van Machiavelli hadden het ook al over het erkennen en belonen van mensen* en dat is meer dan 500 jaar oud.
Voor het gemak houden we het bij de industriële revolutie.
Er was meer werk dan ooit tevoren. Alles moest snel en goedkoop. Al snel kwamen mensen er achter dat de welvaart van personeel direct effect had op productiviteit. Wetgeving werd aangescherpt. Er kwam een limiet aan de duur van de werkweek. Fabrieken kregen inspecteurs. Een personeelsafdeling werd opgezet die moest omgaan met personeelsproblematiek. De eerste vakbonden werden opgericht. Maar de echte innovatie kwam vanuit het leger.
In Groot-Brittannië werd personeelsontwikkeling gestimuleerd vanuit de overheid, rond de Eerste Wereldoorlog. Het werd bijvoorbeeld verplicht om een ‘welvaartsmedewerker’ in fabrieken met explosieven te hebben. Best schappelijk. Rond de Tweede Wereldoorlog kwam een grotere focus op werving en selectie. Later werd er belang gehecht aan motivatie, discipline, gezondheid, veiligheid en meer. Voor het eerst waren er medewerkers die zich richtte op het beter inzetten van andere medewerkers – de soldaten.
*naast een flinke dosis cynisme en koud geweld.
Wat is HRD – na de nieuwe eeuw.
Rond de nieuwe eeuw had HR zich doorontwikkeld naar een echte afdeling bij vele bedrijven (in Nederland vaak bekend als de afdeling Personeel & Ontwikkeling). HR vertakte zich steeds verder naar andere onderdelen, bijvoorbeeld Recruitment, Talent Management maar ook Learning & Development/HRD. Waar HR gaat over het inzetten van mensen als middelen, gaat HRD meer over het ontwikkelen van deze middelen. Maar wat doet HRD dan?
Als ik zeg ‘competentie huis bouwen’, dan moet er schijnbaar een lichtje gaan branden. Toen ik Ruben Timmerman (oprichter van Springest) om uitleg vroeg, kreeg ik iets in de trend van:
‘Een competentie huis? Dat werkt zo: In onze organisatie hebben we een competentie model. We weten wie welke competenties heeft, want we kennen iedereen. Van al die competenties zeggen we welke belangrijk zijn voor onze organisatie. Vervolgens gaan we onze medewerkers op basis van die 10 competenties beoordelen.’
Goed, HRD was dus voornamelijk verantwoordelijk voor het ‘bouwen’ van ‘competentie huizen’.
Wat is HRD, en waar is het nu mee bezig?
HRD wordt een veld waarin je onzekerheid moet omarmen. Ontwikkeling wordt organisch. Medewerkers moeten door HRD in staat worden gesteld de beste versie van zichzelf te worden.
Ruben: ‘Medewerkers worden niet meer in hokjes gepropt, door competenties en functieprofielen. Afdelingen worden minder rigide. Net als de onlosmakelijke verbinding tussen HRD en leren, is HRD ook onlosmakelijk verbonden aan de organisatie. Doordat het meeste handmatige werk weg wordt geautomatiseerd is het de verantwoordelijkheid van de HRD-afdeling om het overgebleven werk menselijk te maken. Geen wonder dat ons onderzoek met NIDAP heeft aangetoond dat de directie zich – qua ontwikkeling – alleen nog richt op soft skills. Vaktechnische kennis laten ze achterwege. Directiefuncties kan je niet automatiseren, dus is humanisatie hier extra belangrijk. Bijvoorbeeld door het ontwikkelen van communicatieve en coachende vaardigheden.’
‘HRD zal zich ook moeten richten op ontwikkelingssnelheid. ‘Om dat te doen moet er ‘bottom-up’ worden gewerkt. De meeste besluiten worden onderaan het organogram gemaakt. De sales medewerker is de eerste die spanning in de markt voelt. Hij moet dat zo snel mogelijk oplossen. Het kost te veel tijd om een mogelijke oplossing eerst naar boven toe te sturen voor goedkeuring, vervolgens te verwerken in beleid om het dan weer beneden te laten uitvoeren. Horizontale transparantie wordt een focuspunt van de HRD-afdeling. De HRD-afdeling van de toekomst? Dat is de afdeling die mensen zo snel mogelijk helpt ontwikkelen in de richting die nodig is voor de organisatie’.
Goed, ik ben een stuk wijzer geworden. Dit was de eerste stap in mijn reis naar verlichting op het gebied van HRD. Volgende week behandel ik de term ‘Social Learning’. Heb je suggesties voor nieuwe blogposts of leuke onderwerpen die ik kan behandelen? Post het dan in onze LinkedIn groep.
P.S: Sinds het schrijven van deze blogpost ben ik een stuk verder gedoken in de wereld van HRD. Zo lees je hier wat Social Learning is, hier verkennen we de term ‘Blended Learning’ en daarna kijken we naar Talent Management. Van dat laatste hebben we trouwens een Whitepaper!
