In 1997 kwam Steve Hankin van McKinsey & Company met de term ‘War for Talent’. Hij beschreef een situatie waarin werkgevers steeds meer concurreren voor het aannemen en behouden van talent. Om talent aan te trekken is een andere mindset nodig, niet een groot aantal HR-processen. “Organisaties moeten het belang van talent voor het succes van de organisatie inzien,” aldus Hankin.

In 2017 is die mindset gerealiseerd: de War for Talent is niet langer een koude oorlog. Beloftes over carrièrepaden met promoties, veel kans om te leren en meer vrijheid dan ooit, zijn de norm.

Talentvolle millennials leven in een wereld waarin ze niet bang zijn om van baan te verwisselen. Recruiters haken hierop in en harken het talent binnen en letten net zo goed op ‘company fit’ als op werkervaring. Aan HR en L&D de taak om dit talent te behouden.

De drie eigenschappen van lerende organisaties

Lerende organisaties hebben een voordeel ten opzichte van hun concurrenten. Niet alleen in de markt waarin zij actief zijn, maar ook in de arbeidsmarkt. De functie van mensen stelt grenzen op hun volle potentieel. Om wendbaar te worden is het essentieel dat organisaties de vrijheid geven aan medewerkers om verder dan hun functie te gaan. Als een medewerker hoort dat hij iets niet kan doen, is er grote kans dat hij opzoek gaat naar een plaats waar dit wel kan. Lerende organisaties komen dit probleem niet tegen.

Deze organisaties hebben drie eigenschappen gemeen:

1. Ondernemerschap als drijfveer

Eerder schreven we dat ‘intrapeneurs’ – medewerkers met een ondernemende mindset – een sleutelrol spelen in het stimuleren van duurzame inzetbaarheid. Aan recruitment de taak om dit als basisvereiste in ‘company fit’ te verweven. Van onder de organogram tot aan de top; een ondernemende mindset zorgt ervoor dat de noodzaak op leren organisch uit een medewerker voortkomt. Door te ondernemen binnen een functie en dingen anders te doen, wordt een medewerker vanzelf geconfronteerd met een gebrek aan vaardigheid op een bepaald vlak.

Als een organisatie vervolgens een medewerker stimuleert om nieuwe projecten op te pakken, blijft een medewerker momenten tegenkomen waarbij leerinterventies nodig zijn. Ons HRD Trends 2017 onderzoek toont aan dat medewerker zelf de noodzaak op leren goed begrijpen. 77% geeft aan dat leren je eigen verantwoordelijkheid is.

2. Datagedrevenheid

L&D is een afdeling die veel doet, maar vaak weinig laat zien. Een ontwikkelpunt voor HR en L&D is het beter rapporteren over activiteiten. Waar recruitment met gemak inzicht kan verschaffen in de cijfers van aannames of verloop, moeten HR en L&D rapporteren op meer abstracte onderwerpen. HR-analytics worden steeds verder ontwikkeld. L&D lijkt te vergeten dat ze hier net zo veel voordeel mee op kunnen doen. Het idee van directe ROI op leren mag dan verleden tijd zijn, dit betekent nog niet dat er geen inzicht kan worden gegeven in de ontwikkeling van medewerkers.

Met digitale leerplatformen wordt het leren centraal georganiseerd. Ook als het leren conform 70:20:10 plaatsvindt. In plaats van kleine portalen die als collectie voor content fungeren, is een leerplatform de ondersteuning voor een progressief L&D beleid. Wanneer al het leren duidelijk op één plaats in beeld wordt gebracht, kan L&D met helikopterzicht Talent Management aansturen. Merk je dat veel medewerkers vakinhoudelijke vaardigheden bijspijkeren, maar niemand communicatieve vaardigheden leert? Dan heb je een probleem wanneer meer teammanagers nodig zijn. Anderzijds zorgt een leerplatform er ook voor dat de kosten altijd inzichtelijk zijn, waardoor je gedetailleerder budgetteert.

3. Transparantie en vertrouwen

Transparantie is onmisbaar in een lerende organisatie. Inzicht in cijfers zorgt ervoor dat je keuzes objectief kan onderbouwen en kan bijsturen wanneer nodig. Als jij als sales manager ziet dat de winst op één product sterk daalt, terwijl een ander product ‘booming’ is geworden, wat zou jij dan doen?

Bij transparantie komt een ander aspect kijken – vertrouwen. Inzicht geven in alle cijfers die je bedrijf produceert, doe je volgens velen niet zomaar. Maar waarom zou je mensen aannemen als je ze niet kan vertrouwen?

Door medewerkers te vertrouwen in hun kunde, ze vrijheid te geven om fouten te maken en ze van inzicht te verschaffen in hun eigen impact op de organisatie, creëer je de basis van een wendbare omgeving. Om een wendbare organisatie te blijven, is een omgeving nodig waarin medewerkers hun eigen leerinterventies kunnen plannen.

“Waarom zou je mensen aannemen als je ze niet kan vertrouwen?”

HRD als drijfveer van Agile organisaties

Om de ‘War for Talent’ te winnen zijn recruiters al innovatief bezig. Er is een scala aan tools beschikbaar om hen hierin te ondersteunen – van gebruiksvriendelijke CRM-systemen, naar CV-scanners en gecompliceerde algoritmes die een carrièrepad voorspellen. Recruiters worden steeds creatiever en krijgen hiervoor ook de ruimte. Maar die mooie belofte op een glansrijke carriere moet ook waargemaakt worden. Talent Management kan niet meer ontbreken. HR(D), we hebben je nodig.