Bij het tot stand brengen van een leercultuur komen veel aspecten kijken. Hoe motiveer je medewerkers? Hoe bied je medewerkers een leerproduct aan? Hoe breng je de beweegredenen om te leren in kaart? Toch vergeten veel organisaties dat leren een middel is, niet het doel. Een sterke visie op leren is verbonden aan de missie van het bedrijf. Om die missie te behalen, stellen veel organisaties competenties op die hiervoor nodig zijn. Dit is waar het vaak fout gaat. De wereld verandert te snel om deze aanpak nog toe te staan.
Het probleem bij competentiegericht leren (CGL) is dat de interpretaties van competenties totaal verschillen. Wat een opleider bedoelt met een competentie is anders dan de student wil leren. Er is nooit een centraal competentiewoordenboek gemaakt. Verschillende partijen hebben verschillende definities voor hetzelfde woord. Om je ‘leerhuis’ of ‘corporate university’ daarop in te richten werkt niet. Als mens hebben we de neiging om de wereld in kleine hokjes in te delen – vooral wanneer je niet goed kan zoeken tussen een overweldigend aanbod. Leren fragmenteert steeds sterker, nieuwe leervormen ontwikkelen zich, nieuwe aanbieders, nieuwe technologie. Geen wonder dat er hokjes worden gemaakt.
Hoeveel interpretaties voor deze woorden herken jij?
Competenties zijn een middel, maar niet het doel. Toch worden ze geëvalueerd alsof het een bereikbaar doel is. Competentiegericht leren – was – een manier om het leren in te delen. Alleen werkt leren niet meer zo. De beperkingen van de tijd waarin competenties ontstonden, bestaan niet meer. Als je op zoek bent naar de oplossing van een probleem, wat is dan de eerste stap die je onderneemt? Je Googled naar antwoorden. Gericht zoeken kan met leerproducten ook. Dan rest de vraag: wat vervangt competenties?
“Plak geen labels op leerbehoeftes, maar laat het organisch vloeien.”
Ga terug naar de basis. Vaak doe je kennis op om problemen op te lossen. Een leerbehoefte ontstaat omdat een probleem moet worden opgelost, maar de kennis hiertoe ontbreekt. Deze manier van denken stelt medewerkers in staat om organisch en autonoom te groeien, doordat ze zelf de controle over hun leerproces hebben. Omdat (aspecten van) problemen geconcretiseerd kunnen worden, is de leerbehoefte ook meteen duidelijk. Zonder vage termen.
Daarnaast ondermijnen competenties de realiteit voor organisaties anno 2017: De wereld verandert alsmaar sneller. Bij een leermodel op basis van competentiegericht leren, gaan werknemers leertrajecten aan om hun profielen af te maken. Tegen de tijd dat ze klaar zijn, is de wereld opnieuw veranderd. Ray Kurzweil (o.a Google) noemt dit de ‘Law of Accelerating Returns’.
Just-in-time leren, evenals microlearning spelen hierop in. Kleine, behapbare leermomenten om snel kennis op te doen, om snel dat probleem op te lossen. Je hebt alleen de kennis nodig om je huidige probleem op te lossen – een leerpad van een jaar is overbodig. Als je warrige e-mails schrijft is een cursus ‘hoe schrijf ik een e-mail’ meer relevant dan een langdurige cursus communicatieve vaardigheden. Ondanks dat deze vormen van leren het al-grote aanbod aan leerproducten uitbreiden, is het overzicht op leren – door technologie – te behouden. Met deze technologie kunnen medewerkers zelfstandig aan de slag met hun ontwikkeling. Zonder hokjes, zonder vage termen. Dus: ga terug naar het probleem. Plak geen labels op leerbehoeftes, maar laat het organisch vloeien.
