Deel 2: HRD voor werknemers met weinig intrinsieke motivatie om door te leren
Ervoor zorgen dat medewerkers zichzelf bijscholen of zelfs omscholen, is niet altijd eenvoudig. In de meeste bedrijven zijn namelijk grofweg twee typen werknemers te onderscheiden: het type dat altijd op zoek is naar nieuwe mogelijkheden om een stap verder te komen in zijn functie of carrière en het type dat tevreden is met zijn huidige situatie en minder hard op zoek is naar leermogelijkheden. Toch kan ook die laatste groep enthousiast raken. In deel 2 van dit tweeluik; hoe ga je om met medewerkers die minder intrinsiek gemotiveerd zijn om verder te leren?
Het is voor veel organisaties van belang dat hun werknemers in beweging blijven. In sommige gevallen komt deze wens voort uit reorganisatie- of verandertrajecten, vaak is er sprake van bepaalde eisen of standaarden waaraan moet worden voldaan en in de meeste gevallen is er simpelweg een voortdurende behoefte aan kennisgroei. In alle gevallen heeft men echter te maken met een niet homogene groep werknemers: iedere werknemer heeft zijn eigen ontwikkelbehoeften en ambities.
Hoewel ontwikkeling op verschillende manieren plaatsvindt en mensen ook tijdens hun werkzaamheden veel leren, kan zowel de medewerker als de werkgever soms ook baat hebben bij andere leermogelijkheden. Enkele tips uit de praktijk om juist die groep te mobiliseren die minder snel een cursus of training boekt uit eigen beweging.
Inspiratie genoeg?
Soms hebben werknemers behoefte aan wat inspiratie om gemotiveerd te raken tot leren. De gedachte dat een leven lang leren noodzakelijk en leuk is, is zeker nog geen gemeengoed. Er worden daarom al veel initiatieven ontplooid in het bedrijfsleven om leren aantrekkelijker en vanzelfsprekender te maken.
Het brede aanbod
Toegang geven tot een breed pallet van opleidingen, trainingen en cursussen, kan werknemers inspireren, bleek uit gesprekken met verschillende HR-professionals. Een vrij te besteden budget voor cursussen naar keuze, kan bijvoorbeeld leiden tot nieuwe ideeën. Ook als dit cursussen betreft die in geenszins direct te vertalen zijn naar de dagelijkse werkzaamheden. Zo krijgen werknemers namelijk de kans om een passie te ontdekken en om te ervaren hoe leuk het kan zijn om iets nieuws te leren. Als mensen even uit hun dagelijkse routine gehaald worden, gaan zij weer open staan voor nieuwe kennis.
Summer school initiatieven
Dat het helpt om je medewerkers buiten de gebaande paden te laten treden, ervoer Lieke Boon van Gemeente Den Bosch ook. Zij startte daarom dit jaar met een summer school initiatief: “De zomer is vaak een wat rustiger periode en dus een ideaal moment om nieuwe inspiratie op te doen. We stellen met onze summer school een breed aanbod van kortdurende trainingen ter beschikking, volledig vergoed. Zo willen we mensen uitdagen een ontwikkelstap te maken en hier werd vorig jaar gelijk volop gebruik van gemaakt. Het gaf onze medewerkers de kans zich te beseffen dat het leuk is met je ontwikkeling bezig te zijn.”
Als er binnen de organisatie geen budget beschikbaar is om dergelijke projecten uit te rollen is het delen van best practices op het gebied van leren, zoals genoemd in het vorige artikel, ook een mogelijke stimulans.
Maatwerk naar type opleiding en vooropleiding van medewerkers
Als je medewerkers wilt stimuleren kan het volgens Ad van Dommelen, Manager Opleidingen en Ontwikkeling bij Yarden Uitvaartverzorging, ook helpen om het type aanbod beter af te stemmen op je doelgroep: “Door bijvoorbeeld bepaalde opleidingen niet met een examen te laten afsluiten, help je een grote groep over de streep, die kampt met examenvrees. Mensen die in het verleden minder goede resultaten boekte in de schoolbanken, zijn vaak minder enthousiast om zichzelf hier in het werkende leven opnieuw aan te onderwerpen. Als je dan trainingen aanbiedt waarbij aanwezigheidsplicht volstaat, dan kan dit motiverend werken. Bovendien is het goed mogelijk om op een andere wijze dan een examen te toetsen. Of en hoe de medewerker het geleerde in de praktijk toepast is voor de organisatie belangrijker dan het examenmoment.”
Ook wijst Van Dommelen op het feit dat je rekening moet houden met de mate van betrokkenheid van de medewerker bij het type training dat je aanbiedt: “Is het bijvoorbeeld belangrijk dat alle medewerkers een bepaald nieuw systeem leren beheersen, kun je een dergelijke training beter niet aan het einde van een drukke werkdag aanbieden. Zorg ervoor dat je de verplichte trainingen ook leuk kunt maken. Als je naar een training gaat die de week breekt en je krijgt er ook nog wat te eten en te drinken bij, maakt dit een en ander al een stuk minder bezwaarlijk.”
Makkelijk toegankelijke training met e-learning
Wat ook goed kan werken, is om iedereen binnen de organisatie dezelfde trainingen of cursussen te laten volgen met behulp van een e-learning programma. Van Dommelen zette een dergelijk programma op bij Yarden: “Iedere werknemer kan zelf inloggen in het systeem en krijgt maandelijks een paar updates die hen helpen hun werkzaamheden beter uit te voeren. Ik kan precies zien wie de training heeft gedaan en wie nog niet en zo kunnen we mensen ook makkelijk even een reminder sturen. Onze ervaring is dat mensen hier snel aan wennen en dat dit prima werkt.” Ook voor organisatie die met snel veranderende kennis te maken hebben, zoals zorginstellingen, zouden hier bij gebaat kunnen zijn.
Persoonlijke afstemming met directe leidinggevende
Iedere HR-professional geeft aan dat de meeste opleidingstrajecten gestart worden na een persoonlijk gesprek met de leidinggevende. Maar ook hierbij is het van belang de nadruk op de juiste aspecten van het opleiden en ontwikkelen te leggen. Opleiden doe je niet ‘om het opleiden’. Je hebt er als organisatie uiteindelijk een groter doel mee voor ogen. Of dit nu het behoud van medewerkers is, het verhogen van de algehele motivatie of effectiviteit of het mobiliseren van een groep werknemers die overtallig dreigt te worden.
In het eerdere artikel over verplichte trainingen kwamen voorbeelden aan bod van organisaties, die hadden opgemerkt hoe belangrijk en effectief het is mensen zich bewust te laten maken van hun eigen verantwoordelijk en ‘ownership’ van hun taken in de organisatie. Mensen die zich verantwoordelijk voelen, gedragen zich anders ten opzichte van hun werkzaamheden en ontwikkeling, dan mensen die meer op de automatische piloot aan de slag zijn met hun taken. Het belangrijk dat zij het gevoel hebben iets te kunnen bijdragen of veranderen in de organisatie.
Meer lezen over dit onderwerp? Vraag via deze link de gratis whitepaper ‘Motiveren tot een leven lang leren’ aan.
Springest ook voor HRD gebruiken? Ontdek Springest Go.
