Millennials vereisen een andere aanpak in talent management. Maar het zijn niet alleen de millennials die dit veld van HR(D) hebben aangetast. De constante en snellere ontwikkelingen in de markt spelen een sterkere rol. Hoe ga je om met de fluctuaties in de vraag en aanbod van talent? Welk effect heeft dit op jouw ontwikkelingsprogramma? Peter Cappelli heeft hier een heel boek aan gewijd. In ‘Talent on Demand’ kijkt hij vanuit bedrijfseconometrie en supply chain management naar een nieuw framework voor Talent Management in de 21e eeuw.
Talent Management Principe 1: Creëer en koop talent om je risico in te dekken
De makkelijkste manier om een goed talent-forecast programma te creëren is door te kijken naar de kosten van alle mogelijke scenario’s. Om een voorbeeld te noemen: je kan moeilijk voorspellen hoeveel medewerkers je over een jaar op de afdeling Sales nodig zal hebben. Je kan wel voorspellen hoeveel het kost om die medewerkers niet te hebben wanneer je ze wel nodig hebt. Met een tekort aan salesmensen loop je commerciële kansen mis. Maar wat kost het om een overschot te hebben?
Vroegåh was een tekort aan talent binnen je organisatie een groot probleem. Talent moest van binnenuit worden ontwikkeld. Voor organisaties was het voordelig om talent te ontwikkelen en dit reserve te houden, omdat dit talent vaak nergens anders naartoe kon. Ze bleven binnen hun functie, wachtende totdat er een plek vrij was om verticaal door te groeien. Tegenwoordig is dat een ander verhaal en willen mensen niet op de reservebank zitten.
In ‘Talent on Demand’ citeert Peter Cappelli een onderzoek uit 2006. 15% van de ondervraagde was actief op zoek naar een andere baan. 43% van de ondervraagde stond er voor open. De hoofdreden? Een gebrek aan carrièregroei. Ik vermoed dat, samen met de economie, dit getal is gegroeid. Uit onze whitepaper blijkt dat 51% van de ondervraagden van mening is dat ze meer ontwikkelingsmogelijkheden krijgen aangeboden door de werkgever.
Uiteindelijk komt het er op neer dat het in de 21e eeuw duurder is om een grote reserve van talent op te bouwen, omdat degene op de reservebank vaak vertrekken. De kosten van het ontwikkelen van talent, om dit talent vervolgens te zien vertrekken, zijn groter dan talent van buitenaf aannemen. De beste manier om er voor te zorgen dat het aanbod van talent niet groter is dan de vraag, is om een vooruitzicht op de vraag te maken en expres minder aanbod te creëren (denk aan -10%). Het gat dat daartussen valt vang je op met het aannemen van buitenaf. Nu kan ik me voorstellen dat je denkt: ‘Makkelijk dus. Ontwikkelingsprogramma’s de prullenbak in en vol investeren in recruiters’. Zo makkelijk is het niet.
Talent Management whitepaper
In de whitepaper kijken we verder naar het framework van ‘Talent on Demand’ en relativeren we dit aan het ontwikkelen van een modern ontwikkelingsplan. Uiteindelijk is HRD onlosmakelijk verbonden aan Talent Management.
