Vorige week donderdag organiseerde Springest in samenwerking met Banenruil een rondetafelbijeenkomst over het inkopen van opleidingen. ‘HR komt van Venus, Inkoop van Mars’ was de veronderstelling. Zijn inkopers en HR professionals inderdaad afkomstig van verschillende planeten of zijn hun uitgangspunten en doelstellingen bij het inkopen van opleidingen verenigbaar? En wat is eigenlijk de rol van de werknemer die de opleidingen gaat volgen?
De traditionele kijk op werk en arbeid verandert. Max Boodie, medeorganisator van de rondetafel en oprichter van Banenruil, benadrukte dit in zijn welkomstwoord en haalde aan hoe belangrijk het is om niet bang te zijn voor verandering. De manier waarop we werken verandert net zo snel als de markten die we bedienen. De toekomst zal nooit zo zijn als waar we ons op voorbereiden. Het is nu dus de uitdaging om mensen zo op te leiden, dat zij voorbereid zijn op verrassingen. Welke rollen spelen inkoop- en HR-afdelingen ten einde dit doel te bereiken? En hoe kunnen deze afdelingen elkaar hierbij ondersteunen?
Het perspectief van HR
Mirjam Burgers, werkzaam als HR Expert bij een financiële instelling en trendwatcher, schetste haar kijk op organisaties van nu en van de toekomst en bijbehorende behoeften ten aanzien van leren: “Vroeger was het beeld bij opleiding & ontwikkeling vooral dat iedereen door dezelfde leerstraat moest. Een ‘one size fits all’-benadering was de norm en het streven naar bepaalde competenties in de organisatie was key. Nu is er steeds meer sprake van maatwerk. Wat heb jij als individu nodig om vooruit te komen?”
Tegelijkertijd is er in organisaties behoefte aan bredere en duurzame inzetbaarheid. Mensen leven langer, werken langer en vervullen gedurende hun werkende leven meer verschillende rollen. Leren is iets dat continu plaatsvindt. “Als mensen voorheen aangespoord werden om zich te ontwikkelen, werd snel gedacht: ik zal wel weg moeten of niet functioneren. Dit begint te veranderen. Mensen willen zichzelf ook blijven ontwikkelen. En als je je ontwikkelt in waar je goed in bent, heeft dat heel veel effect”, aldus Burgers.
Vanuit dit perspectief van meer behoefte aan maatwerk, gaven verschillende HR-verantwoordelijken aan tafel aan liever voor de kleinere spelers in niche-markten te kiezen bij het inkopen van opleidingen. De groten worden immers alsmaar groter en dit zou hun aanpak al snel minder persoonlijk maken en minder afgestemd op individuele leerbehoeften.
Inkoop-afdelingen zien echter vaker risico’s bij de keuze voor ‘eenpitters’, zo werd ook bevestigd door één van de inkopers aan tafel. De praktijk zou namelijk uitwijzen dat dit – bijvoorbeeld in het uitzonderlijke geval van betalingen vooraf – nog wel eens mis kon gaan.
Eén van de eerste voorzichtige conclusies aan tafel was dat HR meer redeneert vanuit de context van gedrag en leerbehoeften: een zachte benadering van HR versus de harde regels en procedures van inkoop. Daar moet je vervolgens gezamenlijk een soort soep van maken.
Het perspectief van inkopers
Frank Neher, sinds 1998 in verschillende organisaties werkzaam als inkoper, presenteerde zijn visie op inkoop en HR. Hij zag vanuit zijn ervaring dat HR meer en meer een business partner wordt. “HR en inkoop bedienen dezelfde klant, maar die laatste heeft het geld, dus de klant bepaalt.”
De verschillende vooroordelen over en weer werden benoemd en herkend door de deelnemers aan de sessie. Er kwamen enkele concrete voorbeelden ter tafel: “Ik heb nooit gevraagd aan mijn opdrachtgever of aan HR wat zijn doelen waren. Waar kunnen we elkaar vinden in onze targets?”
Er werden een aantal regels benoemd, die door ‘Venus’ al snel als ‘hard’ werden bestempeld, maar wel de bewegingsvrijheid van beide afdelingen weergaven. Onder een bepaald bedrag worden er bijvoorbeeld geen diensten geleverd vanuit inkoop, maar dan kan er wel op een andere manier worden ondersteund. Bijvoorbeeld met een toolkit, zodat HR zelf contracten kan sluiten. Neher: “Het is belangrijk voor inkoop vooraf te bepalen bij welke contracten zij als afdeling echt toegevoegde waarde kunnen leveren. De rest kan HR zelf regelen.”
Inkoop brengt structuur en processen en investeert hevig in middelen. Daarmee biedt de afdeling ook inzicht voor HR. Hoewel HR in sommige gevallen bang is dat de middelen het doel worden, werd wel erkend dat men pas kan gaan sturen als er inzicht is. Wat heb je echt nodig op het gebied van opleidingen? Niet alleen morgen, maar ook over twee jaar.
Vanuit verschillende kanten werd echter aangegeven dat een horizon van twee jaar op dit moment voor HRD wel veel gevraagd is: hoe ziet de markt er dan uit? Waar ga je dan heen? De ontwikkelingen volgen elkaar zowel in de markt waarin je opereert als in opleidingsland te snel op, om dit goed in te schatten voor een dergelijk lange termijn.
Een andere planeet, een andere taal?
Neher gaf aan dat er mogelijk inderdaad sprake is van een communicatieprobleem: “Welke taal spreek ik? Hoe zorgen we ervoor dat we dezelfde taal gaan spreken? Als je je als inkoper verdiept in het HR-vak, dan weet je op welk niveau je een gesprek moet voeren met elkaar.” Je inhoudelijk verdiepen in elkaars drijfveren is dus belangrijk. Hier waren zowel inkopers als HR professionals het over eens. Maar wie zet de eerste stap?
Het perspectief van werknemers
Ruben Timmerman, oprichter van Springest, gooide het over een andere boeg. Als uitdaging stelde hij aan tafel: hoe zorg je ervoor dat je HR en procurement uiteindelijk overbodig maakt? Er werd tijdens de bijeenkomst verschillende keren over individuele leerbehoeften en meer zelfsturing in organisaties gesproken, maar nog niet direct over de consequenties daarvan bij het inkopen van opleidingen. “Het uitgangspunt bij Springest is dat je datgene wat je wilt leren zoekt en uitkiest als individu. Bij meer autonomie in organiseren, hoort ook meer autonomie in leren. Het zou dus zomaar kunnen dat beide rollen op het gebied van het inkopen van opleidingen in de toekomst overbodig zijn. Werknemers vinden ook nu al zelf hun weg naar een opleiding of cursus. Misschien wordt het uiteindelijk vooral belangrijk om hen hierin te faciliteren als werkgever.”
Vandaag, donderdag 18 juni 2015, vindt de tweede rondetafel plaats van Springest en Banenruil. Dit keer met het thema ‘Van Opleiden naar Leren’. Verslag volgt.
Op de hoogte blijven van onze rondetafelgesprekken en artikelen over L&D? Meld je aan voor de nieuwsbrief.
Of meer lezen over hoe je werknemers kunt motiveren en faciliteren tot leren? Vraag de gratis whitepaper aan met tips uit de praktijk.
Springest ondersteunt bij HRD-processen en maakt het makkelijker voor medewerkers om continu te blijven leren. Hoe? Ontdek Springest Go.
